Veelgestelde vragen

In het loopbaangesprek staat centraal wat de medewerker wil en hoe hij dit kan bereiken. Een loopbaan bestaat immers niet alleen uit de huidige functie. Het draait ook om de vorige functies en de ambities van de medewerker voor de toekomst. Voor de medewerker is het belangrijk dat hij invloed kan uitoefenen op zijn eigen loopbaan. Het loopbaangesprek is hierbij een belangrijk hulpmiddel. Voor de leidinggevende is het loopbaangesprek een manier om verwachtingen af te stemmen. Hij komt zo te weten waar de ambities van de medewerker liggen, hoe het staat met diens belastbaarheid en hoe hij de medewerker kan ondersteunen bij het bereiken van zijn loopbaandoelen.

Informatie voor de medewerker over het voorbereiden van een loopbaangesprek staat hier.     

De HR-cyclus bestaat uit gesprekken over loopbaan en persoonlijke ontwikkeling die op gezette tijden worden gehouden. Zo’n gesprek draait vooral om de vraag of de huidige functie nog past bij de ambities van de medewerker. Alle gesprekken in de HR-cyclus zijn een kans om gezamenlijk te werken aan duurzame afstemming van medewerker en organisatie. Dit begint al bij het sollicitatiegesprek en eindigt pas met het exitgesprek.

Voor leidinggevenden is de jaarlijkse cyclus van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken een handig middel om op een gedegen manier met medewerkers in gesprek te gaan. Voor medewerkers is het voordeel van de gesprekscyclus dat ze zich goed kunnen voorbereiden op de gesprekken.

Als organisaties werken met roosters die rekening houden met levensfasen, heeft dat veel voordelen. Dan kan een medewerker met schoolgaande kinderen rekening houden met schooltijden. En een medewerker die door zijn vele zorgtaken overdag graag ’s avonds werkt, krijgt dan ook die kans. Als medewerkers meer ruimte krijgen om werktijden aan te passen aan privéwensen, zijn ze ook sneller bereid om flexibeler te zijn als er ondersteuning van de productiviteit nodig is. Zo ontstaat een win-winsituatie.

Sommige bedrijven denken dat er mogelijkheden zijn om met ‘individueel roosteren’ of zelfroosteren te werken. Dan wordt bepaald wat de minimum- en maximumbezetting is per functie en per dag(deel). Medewerkers mogen binnen die bandbreedte hun eigen diensten inroosteren. Het invoeren van zelfroosteren moet wel zorgvuldig worden voorbereid. Geïnteresseerde bedrijven kunnen zich aanmelden als pilotbedrijf. Meer informatie hierover staat onder roosters.

Leidinggevenden
Teamleiders en voormannen hebben een belangrijke ondersteunende rol om medewerkers op langere termijn vitaal en gemotiveerd aan het werk te houden. Voor een actief levensfasegericht beleid is het noodzakelijk dat leidinggevenden goed zijn toegerust en voorbereid. Ze moeten dus de achtergronden, kwaliteiten en risico’s van de verschillende levensfasen kennen. Zo kunnen ze inspelen op verschillen in inzetbaarheid tussen medewerkers en actie ondernemen voordat er problemen ontstaan.  

Or- of kaderleden
Overleg en communicatie spelen bij de uitvoering van levensfasebewust personeelsbeleid een belangrijke rol. Ondernemingsraden hebben op veel terreinen van sociaal beleid instemmingsrecht. Ook kan een or zelf het initiatief nemen om op het terrein van levensfasebeleid aan de slag te gaan. Zo kan de raad het thema inbrengen in het overleg met de bestuurder of de achterban raadplegen over levensfasebeleid. De werkgever kan de or dan ook niet links laten liggen als hij aan de slag wil met levensfasebewust beleid.  

Medewerkers
Voor medewerkers is het goed zich te verdiepen in hun eigen levensfase. Herkent de medewerker zich in de krachten en valkuilen van deze levensfase? Dit kan hem nieuwe inzichten opleveren. De medewerker krijgt zo handvatten om met zijn leidinggevende in gesprek te gaan over de loopbaan. Hij kan ook zijn standpunt beter onderbouwen bij zijn functioneringsgesprek. Voor medewerkers is het ook zinvol stil te staan bij de invloed van levensfasen van collega’s. Dat zorgt voor meer begrip en betere communicatie. 

Er zijn vijf fasen te onderscheiden, elk met hun sterke en zwakke punten. Meer informatie over de verschillende levensfasen en wat de bijbehorende krachten en valkuilen zijn, is te vinden onder Beschrijvingen en toelichtingen.

Om blijvend als volwaardige medewerker te kunnen functioneren, is het van belang dat  medewerkers op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen in hun werk en vak. Meedoen aan aangeboden scholing is daarvoor cruciaal. Daarnaast moeten medewerkers weten wat hun sterke en zwakke punten zijn en zich blijven ontwikkelen. Medewerkers die fit en gezond blijven, gaan natuurlijk ook vitaler en met meer plezier aan de slag.

Medewerkers kunnen hierover meer praktische informatie vinden in het onderdeel medewerkers.

Levensfasebewust beleid is in feite onderdeel van beleid voor duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid draait om aansluiting op levensfasen, maar ook tijdige bijscholing, arbeidsomstandigheden, modern personeelsbeleid en proactief loopbaanbeleid zijn hierbij belangrijke thema’s.

Nu gaat het economisch minder goed, maar op de lange termijn hebben we in Nederland last van een krappe arbeidsmarkt. Ook verandert de samenstelling van de beroepsbevolking. Door de vergrijzing bestaat een steeds groter deel van de beroepsbevolking uit senioren. Dit betekent dat alle werknemers hard nodig zijn. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Het is dus belangrijk dat medewerkers langdurig (duurzaam) inzetbaar zijn en hun werk veilig, gezond en met plezier doen. Dat lukt alleen als ze werk en privé goed kunnen combineren én als ze vitaal blijven.

Hoe ze dat kunnen en willen doen, hangt voor een groot deel af van hun levensfase. Elke levensfase heeft zo zijn kracht en valkuilen. Het is belangrijk om daar bij het werk rekening mee te houden en erop aan te sluiten. Dan haalt de werkgever het beste uit zijn medewerkers. Hij wordt bovendien aantrekkelijker voor werknemers, wat belangrijk is bij een krappe arbeidsmarkt. Als hun werk goed past bij hun levensfase, hebben medewerkers ook meer plezier in hun werk. Zij zijn dan weer aantrekkelijker voor werkgevers, omdat ze vitaal en betrokken blijven.

Ja, het adviespunt blijft bestaan. Sterker nog, er wordt juist extra aandacht aan besteed om werkgevers en medewerkers in de zoetwarenindustrie beter te kunnen informeren. Nu is er een aparte website voor het arboadviespunt: www.arboadviespuntkoekensnoep.nl. De bedoeling is dat deze site uiteindelijk wordt opgenomen in Zoetwaren.nl/arbo, een subsite van Zoetwaren.nl. Het arboadviespunt blijft verder op dezelfde manier werken.

Ook de arbosite www.datwerktwelzolekker.nl moet uiteindelijk worden opgenomen in Zoetwaren.nl/arbo. Dan vinden werkgevers en medewerker alle informatie, instrumenten en hulpmiddelen op dezelfde plaats. Dat scheelt een hoop zoekwerk. Zodra de nieuwe subsite beschikbaar is, bericht Zoetwaren.nl hier natuurlijk over. Tot die tijd kan iedereen de sites nog op de oude plek vinden. Op de homepage van Zoetwaren.nl staan links naar de arbosites.

De arbocatalogus gaat de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet vervangen. Ieder bedrijf moet nog steeds zelf de risico’s die medewerkers lopen inventariseren en daarvoor passende maatregelen treffen. In de CAO Arbeid en Gezondheid is vastgelegd dat werkgevers de RI&E uitvoeren met behulp van het branchespecifieke RI&E-instrument. Ook dit is niet veranderd. Bedrijven moeten bovendien steeds op tijd hun RI&E actualiseren. Maar de arbocatalogus wordt natuurlijk niet voor niets gemaakt. Als de catalogus klaar is, kan hij helpen bij het zoeken naar maatregelen om risico’s tegen te gaan. Het is namelijk een oplossingenboek waarin een hoop passende instrumenten en oplossingen worden opgenomen voor risico’s die veel voorkomen in de zoetwarenindustrie.

Het is niet verboden om uitzonderingen te maken voor oudere medewerkers, als de werkgever zich daarbij maar aan de regels houdt. De CAO Zoetwaren artikel 22 en artikel 41 kent een aantal regelingen speciaal voor ouderen, die voldoen aan de wettelijke regels. Zowel de werkgevers als de werknemers hechten aan het behouden van de seniorendagen, zoals deze dagen officieel heten. Er zijn dus geen plannen om deze cao-regelingen te schrappen.

Nu gaat het economisch minder goed, maar op de lange termijn hebben we in Nederland last van een krappe arbeidsmarkt. Dit betekent dat alle werknemers hard nodig zijn. Het is dus heel belangrijk dat ze langdurig inzetbaar zijn en hun werk veilig, gezond en met plezier doen. Dat lukt alleen als ze hun werk en hun leven buiten het werk goed kunnen combineren. Hoe ze dat kunnen en willen doen, hangt voor een groot deel af van hun levensfase. Een jonge moeder of vader wil bijvoorbeeld graag een extra vrije dag in de week, een actieve veertiger wil juist flink carrière maken en een oudere werknemer kan langer doorwerken als hij minder zware activiteiten uitvoert. Als de werkgever daar rekening mee houdt, haalt hij het beste uit zijn medewerkers.

Het is niet eenvoudig om een goed scholingsplan op te stellen. Toch is het noodzakelijk om – met het oog op de toekomst – te zorgen voor goede scholing van alle medewerkers. Daarom zet de sector adviseurs in om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van een scholingsplan. Werkgevers kunnen voor meer informatie contact opnemen met VBZ.